ESTUDIANTES DE LA UNIVERSIDAD DOMINICANA O & M, RECINTO MOCA, ABORDAN LOS NUEVOS LINEAMIENTOS QUE DEBEN CUMPLIR LAS ENTIDADES DE INTERMEDIACIÓN FINANCIERA DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

Estudiantes de la materia de Contabilidad Bancaria de la Universidad Dominicana O & M Recinto Moca, exponen diversos temas relacionados al Sistema Monetario y Financiero de la República Dominicana, demostrando amplios conocimientos de los mismos.

La primera disertación estuvo liderada por Virginia Paola Rosario (presidenta), Germary María González (vicepresidenta), Albaneris Acosta (secretaria), Roelvin Antonio Valentín y Tommy Manuel Morel, (Miembros del Consejo) quienes trataron El Reglamento del Gobierno Corporativo, Ley Monetaria y Financiera (183-02), Reglamento de Tarjetas de Crédito, Ley 155-17 Contra el Lavado de Activos y el Financiamiento del Terrorismo.

Destacaron que el Sistema Financiero de la República Dominicana, se rige por la Ley Monetaria y Financiera No. 183-02. Puntualizaron que de acuerdo al Reglamento de Gobierno Corporativo, las entidades de intermediación financiera están conformadas por un Consejo como máxima autoridad, Alta Gerencia, Comité de Activos y Pasivo (ALCO), Comité o Comisión, Depositantes Asociados, Estructura Propietaria, Marco de Gobierno Corporativo, Miembros del Consejo Externos, Miembros del Consejo Internos o Ejecutivos, Miembros del Consejo No Independientes, Miembros del Consejo Independientes.

Indicaron que el Consejo, deberá conformarse con un mínimo de cinco (5) personas físicas.

La segunda intervención estuvo encabezada por Delina Cabrera Jorge (Gerente de Finanzas), Arianna Jiménez (Gerente de Gestión Humana), Emely Gil Hernández (Gerente de Auditoría Interna), Deyanira Sánchez (Gerente de Cumplimiento), quienes abordaron la Ley 249-17 del Mercado de Valores, Ley 172-13 sobre Protección Integral de Datos Personales, Reglamento para Subagentes Bancarios, Reglamento de Auditorías Externas.

Expresaron que el principal objeto de la Ley 249-17, es regular, supervisar, desarrollar y promover un mercado de valores eficiente y transparente. Permitir el acceso al mercado de valores a pequeñas y medianas empresa, descritas en la Ley 488-08, para el Desarrollo y Competitividad de las Micros, Pequeñas y Medianas Empresas (MIPYMES).

La tercera exponencia estuvo a cargo de Yessica María Rodríguez (Gerente de Productos y Mercadeo), Kelvis José Lantigua Pérez (Gerente de Negocios), Leidy Dahiana Sánchez Pérez (Gerente Gestion Integral de Riesgos), Luis Alexander (Gerente de Seguridad Cibernética), quienes expusieron El Reglamento de Límite de Crédito, Reglamento Riesgo de Liquidez, Reglamento de Micro Crédito, Reglamento de Evaluación de Activos, Reglamento de Seguridad Cibernética.

Resaltaron que las disposiciones del Reglamento de Evaluación de Activos y los demás reglamentos son de aplicación a Bancos Múltiples, Bancos de Ahorros y Crédito, Corporaciones de Crédito, Asociaciones de Ahorros y Préstamos y Otras entidades de intermediación financiera que la Junta Monetaria incorpore en el futuro.

El último grupo liderado por Luis Miguel Paulino (Gerente General), Enmanuel Ramírez Cerda (Gerente de Tecnología), Pamela Valentín (Gerente de Operaciones), Laribel Taveras Torres (Gerente de Legal), trató lo concerniente a los Nuevos Requerimientos de Información de la Superintendencia de Bancos Orientados a la Supervisión Basada en Riesgos.

Al respecto, detallaron los requerimientos que deben cumplir las Entidades de Intermediación Financiera para realizar envíos de información a la Superintendencia de Bancos. Estas instituciones, acogerán los lineamientos del referido manual, el cual describe ente otras cosa lo siguiente (i) plazo y horario de los envíos (ii) prórrogas y retransmisiones, (iii) validación de las informaciones, (iv) correcciones de errores y plazos (v) instrucciones generales de envío (iv) glosario, formatos y estructura.

      Al concluir la disertación, los estudiantes sorprendieron a su profesor Lic. Juan Alberto García Martínez, con un significativo mensaje pronunciado por Luis Miguel Paulino. Acto seguido la Gerente de Gestión Humana, Arianna Esapillat, hizo entrega de una placa de reconocimiento en la que expresa  lo siguiente.

“Por ser un profesional de la Contabilidad que siempre está pendiente de sus alumnos. Apoyándonos con estrategias innovadoras y actividades que privilegian un aprendizaje de un sujeto critico, participativo e independiente”

García, expresó sentirse agradecido por el reconocimiento recibido, a la vez complacido del  alto nivel de conocimiento demostrado en los temas expuestos. Les exhortó continuar firme en la búsqueda de sus metas, seguir capacitándose y poner en manos del Altísimo todos sus proyectos.  

ENTREGAN RECONOCIMIENTO AL LIC. JUAN ALBERTO GARCIA MARTINEZ

Estudiantes de la Universidad Dominicana O & M, Recinto Moca, entregan placa de reconocimiento al Lic. Juan Alberto García Martínez, MA., en el marco de exposiciones finales ciclo septiembre- diciembre, 2019. 

La destacada estudiante, Yanibel Reyes, hizo entrega formar del reconocimiento, quien dio lectura del mismo, expresando lo siguiente:

  “Por su entrega en nuestro aprendizaje, por compartir su sabiduría y por impulsarnos a ser cada día mejores”

El Lic. García, expresó su agradecimiento a los estudiantes de la asignatura de auditoría interna, impartida por el Lic. Elvis Guzmán, por su muestra de cariño, aprecio y respeto.

Se unieron al festejo parte de los estudiantes de la asignatura de Impuesto Sobre la Renta, quienes recibieron a Martínez, con alegría y entusiasmo.  

LA PROPINA Y SU INCIDENCIA FISCAL

La propina, es un pago en dinero de manera voluntaria que concede un cliente por la satisfacción de haber recibido un servicio.

A los fines del Código de Trabajo de la República Dominicana, el articulo 228, dispone con carácter de obligatoriedad agregar un diez por ciento (10%) por concepto de propina en las notas o cuentas de los clientes, cuando éstos consuman en establecimientos comerciales tales como: (hoteles, restaurantes, cafés, barras y en general), a fin de ser distribuido íntegramente entre los trabajadores que han prestado servicio, con excepción de aquellos que pertenezcan al área  administrativa.

En ese tenor, se han generado conjeturas, sobre la efectividad del cobro de la propina legal, los consumidores reclaman que esta no debe ser cargada a su cuenta en los casos de servicio vía telefónica.

Al respecto, la Entidad garante de los derechos del consumidor, PROCONSUMIDOR señala lo siguiente “el 10% de propina solo ha de ser cobrado en los casos en que el usuario consuma dentro de su establecimiento”. Aclara además, de manera puntual a los propietarios de Bares y Restaurantes, que en los casos de compra para llevar o a domicilio, dicho porcentaje no puede ser aplicado.

Aspectos fiscales  de la propina

El Art. 197 de la Ley No. 16-92, establece que la propina obligatoria y  voluntaria pagada por el consumidor directamente al trabajador no se consideran parte del salario, por consiguiente, no se asume para liquidar las prestaciones laborales. Sin embargo, aunque la propina no es un impuesto, a los fines de la Ley 11-92 que crea el Código Tributario de la República Dominicana, en su artículo 307 y 65 del Reglamento 139-98, especifican que cualquier otro pago o remuneración en efectivo, sujeto a retención se sumará al salario. Cuando el monto pagado supere el tope de la exención contributiva dispuesta en el artículo 296 de la citada Ley, se aplicará la retención de Impuesto Sobre la Renta (ISR) según corresponda.

Desde el punto de vista de la Ley 16-92, la propina no forma parte del salario, sin embargo, la Ley 11-92 lo reconoce como tal, creando a su vez distorsión en el reconocimiento fiscal del empleador. Cuando éste hace las novedades a través del Sistema Único de Información, Recaudo y Pago (SUIR-PLUS) de la Tesorería de la Seguridad Social (TSS), incluye las cantidades pagadas al trabajador, en otras remuneraciones, mismas que se computan al salario. 

En lo precedente planteado, la Ley no aclara si estos pagos por concepto de propina, son considerados deducibles para el empleador al liquidar sus impuestos. A nuestro entender, no son deducibles, por tratarse de partidas que no forman parte de la Renta Gravada.    

Registro contable

Al registrar la propina cobrada a los clientes, se genera un pasivo para el empleador, que se cancelará al momento del la distribución equitativa a los trabajadores.

Exenciones de ISR:

La Propina, no forma parte de base para el cálculo del ITBIS, ni de los ingresos brutos para los anticipos.

En tanto que; el articulo 299 literales (g), (k) y (p) del Código Tributario indica que las indemnizaciones por (i) accidentes del trabajo, (ii) pre-aviso, auxilio de cesantía, (iii) y beneficios proporcionados por un patrono a una persona física por su trabajo en relación de dependencia que no constituyan remuneraciones en dinero, siempre que estén gravados con el impuesto sobre retribuciones complementarias  estarán exentas del impuesto sobre la renta.

Por su parte, los artículos 86 y 222 del Código de Trabajo, establecen que las indemnizaciones por omisión del preaviso, auxilio de cesantía, y salario de navidad hasta la duodécima parte, no están sujetas al pago del impuesto sobre la renta.

         

Registro:

El Reglamento de aplicación del Código de Trabajo, establece que los dueños, gerentes, representantes, encargados o cajeros, están en la obligación de especificar diaria, clara y separadamente, la suma recibida de los clientes por concepto de propina y de llevar un registro separado de estas partidas, las cuales podrán ser consultadas por los trabajadores interesados cuando ellos así lo soliciten.

Distribución:

Los montos recibidos de propina serán distribuidos diariamente al final de cada jornada, en los establecimientos que sólo tengan hasta dos (2) trabajadores. En los que haya tres (3) o más, la distribución se hará semanalmente, aunque pueden convenirse avances a cuenta de los fondos correspondientes por tal concepto.

Especifica además, que en uno u otro caso, el empleador y el sindicato, y a falta de éste, los trabajadores, pueden convenir otros plazos.

Cuando se utilicen mozos, camareros, despachadores de barra, o trabajadores, en calidad de extras, éstos solamente tendrán derecho al porcentaje de las propinas correspondientes al día o días en que prestaron servicios. En estos casos la propina debe entregarse a esos servidores al momento de terminar su labor o a más tardar al día siguiente. Se exceptúan de esta circunstancia los trabajadores extras de las áreas de mantenimiento, quienes no tendrán derecho a recibir propina. De igual manera, ningún trabajador tendrá derecho a percibir propina durante el período que se encuentre de vacaciones, suspensión, incapacidad, licencia o cualquier otra ocurrencia que le impida realizar su labor.

Propina en ventas a crédito

Cuando las ventas son a crédito, debe procurarse que el porcentaje legal correspondiente a la propina sea hecho efectivo inmediatamente. De no ser esto posible la distribución se hará una vez que las cuentas hayan sido pagadas.

En este último caso, los empleadores informarán a los camareros, mozos o despachadores de barra, los montos de ventas a crédito y las condiciones de los mismos.

Cuando por cualquier causa un trabajador deje de pertenecer al establecimiento, debe entregársela el valor que a él le corresponda a esa fecha por concepto de propina. En los casos en que la propina figure en cuentas a crédito, el empleador debe dar constancia al trabajador de la suma adeudada por ese concepto.

Propina por servicios a precios fijos

Cuando los negocios citados en el segundo párrafo, reciban huéspedes o abonados, a precios fijos o convenidos, por los servicios de habitación y alimentación, debe estipularse separadamente el precio por cada uno de estos conceptos, a fin de agregar el porcentaje correspondiente a propinas en la parte relativa a la alimentación. De no ser esto posible, la propina correspondiente a alimentos y bebidas será liquidada a base de un sesenta (60%) por ciento del importe total de la nota o cuenta.

Los empleadores están en la obligación de conservar en sus archivos por lo menos doce (12) meses, las facturas de las ventas realizadas, así como los recibos de descargo expedido a los trabajadores por concepto de la propina que han recibido.

Cuando en un hotel, restaurante, bar o en cualquiera otro establecimiento señalado por el Código de Trabajo, la bebida es aportada por el cliente, pagando sólo el derecho de “descorche”, la propina correspondiente se calculará conforme al precio de expendio de la bebida en el establecimiento de que se trate, pudiendo aplicar un descuento en dicho precio, para determinar el monto de la propina, de hasta un diez por ciento (10%) sobre

el precio regular de expendio de la bebida.

Servicios gratuitos

En los casos de servicios de comidas, bebidas y alojamiento ofrecidos gratuitamente por los establecimientos antes mencionados, tampoco se percibirá la propina en tales circunstancias, aunque la nota, cuenta o factura se firme sólo para fines de administración y contabilidad de la empresa.

BENEFICIO INCUMPLIDO POR GRAN PARTE DE EMPLEADORES

El artículo 223 del Código laboral de la República Dominicana, Ley 16-92, especifica que es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento (10%) de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido, el cual deberá pagarse a más tardar entre los (90) noventa y los (120) ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio.

Esta participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a (45) cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por menos de (3) tres años, y de (60) sesenta días de salario ordinario para los que hayan prestado servicio continuo durante tres o más años. Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año, la participación individual será proporcional al salario del tiempo trabajado.

Que es el salario ordinario? es el que percibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados.

Como se determina índice divisor?

De conformidad con la Ley, el año calendario posee 286 días, los cuales sirven de base para obtener los días laborables, por semana, quincena y mensual.

Semanal: 286/52 semanas del año = 5.5 días;

Quincenal: 286/24 quincenas del año = 11.91 días (52/4.33 semanas=12x2=24 quincenas);

Mensual: 286/12 meses, igual a 23.83 días.

Como determinar el salario ordinario?

Dividiendo el salario entre los índices obtenidos: semanal 5.5, quincenal 11.91 y mensual 23.83.

Ejemplo: Salario mensual

Francia Elisabeth, devenga un salario mensual de RD$45,000.00 / 23.83=1,888.38


Como se aprecia en este ejemplo, el salario ordinario para fijar las prestaciones laborales es RD$1,883.38.

Caso práctico para el cálculo de la participación en los beneficios de la empresa.

Ejercicio No. 1

La empresa Dios Es Amor, S.R.L., al cierre del ejercicio económico  31 de diciembre de 2019, obtuvo beneficios por diez millones de pesos (RD$10,000,000.00).

El siguiente paso, consiste en aplicar el 10% a los RD$10,000,000.00.

10,000,000.00 x 10%= RD$1,000,000.00 monto a distribuir a todos los empleados.

Es importante resaltar, que obtenido el monto, debemos de acogernos a los lineamientos descritos en el segundo párrafo de este material.

A continuación esquema ilustrativo de la nómina, indicando el salario, tiempo en la empresa, salario ordinario y montos a otorgar.

 Se observa, que el monto a distribuir era un millón de pesos (RD$1,000,000.00), sin embargo, el monto distribuido según Ley, es de novecientos sesenta y nueve mil doscientos ocho con noventa y ocho centavos (RD$969,208.98). Lo restante treinta mil setecientos noventa y uno con dos centavos (RD$30,791.02), la empresa no está en la obligación en distribuirlos, a menos que opte por hacerlo.

Caso práctico para el cálculo de la bonificación

Ejercicio No. 2

Para este segundo ejemplo, simulamos resultado diferente para el mismo periodo, en vez de RD$1,000,000 ahora serán RD$800,000.00.

La empresa Dios Es Amor, S.R.L., al cierre del ejercicio económico  31 de diciembre de 2019, obtuvo beneficios por ocho millones de pesos (RD$8,000,000.00).

El siguiente paso, consiste en aplicar el 10% a los RD$8,000,000.00.

8,000,000.00 x 10%= RD$800,000.00 monto a distribuir a todos los empleados.

Como se ilustró en el primer ejemplo, el resultado fue suficiente para entregar a cada trabajador lo correspondido, o sea RD$969,208.98.

En cambio, en este caso, los RD$800,000.00, son insuficientes para darle a cada trabajador la suma indicada, por consiguiente deberá determinarse el coeficiente, el cual se obtiene a continuación:

800,000.00 / 969,208.98=0.08254153815. 

0.83 es el factor multiplicador.

Los 800,000.00 es el resultado de aplicar el 10% a los RD$8,000,000, en cambio los RD$969,208.98 es el monto a distribuir según topes establecidos, que al dividir la primera cantidad entre la segunda, se obtiene el factor multiplicador de 0.83.

Caso:

La empleada Francia Elizabeth, con cinco (5) años en la entidad, salario de RD$45,000, salario ordinario de RD$1,888.38, le corresponden 60 días equivalentes a RD$113,302.56, le aplicamos el factor de 0.83.

RD$113,302.56 * 0.8254153815=93,521.68

Nota: Para obtener el cálculo exacto, se incluyen todos los decimales.

 Nota:

El pago por concepto de bonificación, forma parte de otras remuneraciones para el ISR. Además se debe aplicar el 0.5% de retenciones por concepto de INFOTEP y la misma debe ser remitida a la TSS a través de la plantilla de archivo de bonificación.

Fuente: Código Laboral 

Las Prestaciones Laborales y su Incidencia en las Empresas

Desde el comienzo de la lucha por las reivindicaciones laborales, se ha dado prioridad a las prestaciones y beneficios sociales de los cuales deben disfrutar los trabajadores, como una forma de compensación indirecta que mejore sensiblemente sus condiciones de salud, sociales, intelectuales y económicas.

Las prestaciones laborales, son facilidades o servicios que un empleador les otorga a sus trabajadores en adición al salario estipulado.

Existen diferentes tipos de prestaciones como son:

Prestaciones de Servicios de Salud, las cuales están dadas a través de la seguridad social (seguro familiar de salud, fondos de pensiones y riesgo laboral)

Incentivos  Económicos: prestamos, subsidio por la carga familiar, subvención de artículos 

de primera necesidad, descuentos especiales en los artículos producidos por la empresa.

Condiciones de Trabajo: transporte, comedores, salones de descanso, facilidades sanitarias, agua potable y refrigerada, piscina, parques infantiles.

Alimentación: facilidades para la adquisición de productos alimenticios, guarderías infantiles, cooperativas de consumo.

Educación, Cultura y Recreación: pago del colegio a los hijos de los trabajadores, becas de estudios profesionales y técnicas, bibliotecas, subvención para estudios dirigidos a la aplicación cultural del trabajador y su familia, concursos de arte y deportivos, casa club, juegos, orientación al trabajador y a sus familiares: psicológica, jurídica, social, etc.     

Vivienda: préstamo para construcción o reparación de viviendas, rifas de viviendas en base a la antigüedad y eficiencia, asignación de viviendas mientras preste servicios en la empresa, alojamiento de trabajadores solteros.

Estímulos Especiales: concursos sobre sugerencia que puedan redundar  en el beneficio de la empresa, premio o distinción por asistencia y puntualidad, reconocimiento por antigüedad, entre otros beneficios.

Existen otros tipos de prestaciones las cuales están amparadas por el código de trabajo de la República Dominicana, Ley 16-92 gestada en el año 1992 y que es obligación del empleador cumplir con estas disposiciones, como son: el  preaviso o plazo de desahucio, auxilio de cesantía, salario de navidad, las vacaciones, bonificación, descanso de maternidad, licencia por motivos familiares.

Preaviso o Plazo de desahucio: según el Art. 75 del C. T. “Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato sin tiempo indefinido”. La parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar aviso previo a la otra, con un plazo de catorce (14) días después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año y veintiocho (28) días después de un año de trabajo continuo. 

TIEMPO	DÍAS DE SALARIO ORDINARIO
DE 3 A 6 MESES	7
>DE 6 MESES < DE 1 AÑO	14
>DE 1 AÑO	28

Auxilio de cesantía: es la suma proporcional al tiempo de servicio prestado, que corresponde al trabajador cuyo contrato es por tiempo indefinido. El importe por este concepto se aplica de la manera siguiente: seis (6) días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de 3 meses ni mayor de seis, trece (13) días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de 6 meses ni mayor de un año, veintiún (21) días de salario ordinario por cada año, después de un trabajo continuo no menor de un año, ni mayor a cinco años, veintitrés (23) días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado, después de un trabajo continuo no menor de cinco años.  

TIEMPO	DÍAS DE SALARIO ORDINARIO
DE 3 A 6 MESES	6
>DE 6 MESES < DE 1 AÑO	13
>DE 1 AÑO < DE 5 AÑOS	21
>DE 5 AÑOS	23

Salario de Navidad: es la duodécima parte del salario devengado por el trabajador, el cual debe ser pagado a más tardar el veinte (20) de diciembre de cada año.

Vacaciones: estas tienen por finalidad proteger la salud del trabajador y permitirle reparar el desgaste y la fatiga, con esta visión las vacaciones son concebidas como un complemento de las interrupciones semanales. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni menor de cinco catorce (14) días de salario ordinario, después un trabajo continúo no menor de cinco años, dieciocho (18) días de salario ordinario.

Cabe destacar, que el trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en una entidad.

TIEMPO	DÍAS DE DISFRUTE
> DE 1 AÑO	14
>DE 5 AÑOS	18

VACACIONES PARA TRABAJADORES CONTRATADO

Cuando los trabajadores no puedan tener oportunidad de prestar servicios ininterrumpidos durante un año, a causa de la índole de sus labores o por cualquiera otra circunstancia, tienen derecho a un período de vacaciones proporcional al tiempo trabajado, si éste es mayor de cinco meses, se aplicará la siguiente escala:   

TIEMPO	DÍAS DE DISFRUTE
5 MESES	6
6 MESES	7
7 MESES	8
8 MESES	9
9 MESES	10
10 MESES	11
11 MESE	12

Participación en los beneficios de la empresa (Bonificación): El artículo 223 del Código de Trabajo, específica que es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento (10%) de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido. Este debe ser pagado a más tardar entre los noventa (90) y los ciento veinte (120) días después del cierre de cada ejercicio económico.

Contabilidad organizada:

Al finalizar un ejercicio económico, se elaboran estados financieros para conocer la situación financiera de la empresa. Si el resultado arroja que hubo ganancia, se aplicará un 10% para distribuirlo a todo el personal, en cambio, si resulta pérdida no habrá participación de beneficios.

Sin Contabilidad organizada

Si la empresa no posee un sistema de contabilidad organizado, que le permita conocer su situación financiera, puede asumir como referencia los topes de salarios ordinarios de acuerdo a los años de servicio, los cuales detallamos a continuación. 

Cuarenta y cinco (45) días de salario ordinario, para aquellos que hayan prestado servicios por menos de tres años, y de 

Sesenta (60) días de salario ordinario para los que hayan prestado servicio continuo durante tres o más años.

Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año, la participación individual será proporcional al salario del tiempo trabajado.

Descanso de Maternidad: Con el objetivo de proteger la maternidad, la legislación prevé un conjunto de descanso en beneficio de la trabajadora, siendo el más importante el descanso pre y post natal. 

Licencia por motivos familiares: El Art. 54 determina las siguientes licencias con beneficio de los trabajadores:

1. - Cinco (5) días, con motivo de la celebración de matrimonio,

2. - Tres (3) días, en los casos de fallecimiento de cualquiera de sus abuelos, padres e hijos, o de su compañera,

3. - Dos (2) días, para el caso de alumbramiento de la esposa o compañera debidamente registrada en la empresa.